就業規則には、懲戒に関する規定を定めておくべきです。懲戒規定がないと、従業員が問題行動を起こしたときに懲戒できなくなってしまうからです。
この記事では懲戒処分の種類や懲戒事由の定め方について、注意点も含めて解説します。
懲戒とは
懲戒とは、事業主が問題行動を起こした従業員にペナルティを与えることです。
従業員が懲戒事由に該当する行動をすると、問題行動の程度に応じた方法で懲戒します。
たとえば「長期間の無断欠勤」「刑事罰が確定したこと」などが懲戒事由となります。
ただし懲戒するには、就業規則において懲戒事由や懲戒方法を定めておかねばなりません。
懲戒規定がないと、従業員が問題行動を起こしても懲戒できないので注意が必要です。
懲戒処分の種類
懲戒処分には以下の種類があります。
戒告、譴責
戒告と譴責は、従業員に注意をして反省を求める処分です。
一般的に戒告の場合は口頭、譴責の場合は書面で反省文を書かせるケースが多数です。
減給
従業員の給与を減らす処分です。ただし労働基準法に減給額の制限があるので、超過してはなりません。
出勤停止
一定期間会社への出勤を停止させる処分です。停止中の給料は支給しません。
降格
役職や職能資格などを引き下げる懲戒処分です。
諭旨解雇
一定期間内に自主的に退職届を提出するよう要求し、提出された場合には依願退職扱いとする方法です。退職届が提出されない場合、懲戒解雇する前提です。
懲戒解雇になると退職金も支給されないなど従業員にとって不利益が大きくなるので、その一段階前のステップとして諭旨解雇の規定をもうけます。
懲戒解雇
従業員を解雇する懲戒処分です。解雇予告手当や退職金が不支給となるケースもあり、従業員に対するペナルティとしてもっとも重いものです。
懲戒事由の代表例
代表的な懲戒事由を示します。
勤怠不良
遅刻や相対、無断欠勤が頻繁にある場合の懲戒事由です。
長期の無断欠勤
長期に渡って無断欠勤が続く場合です。14日程度無断欠勤が続く場合、懲戒解雇も認められやすくなります。
刑事事件で有罪判決が確定した
横領や窃盗、暴力行為などによって有罪判決が確定すると、懲戒事由とするケースがよくあります。
業務命令違反
日常的に上司の指示に従わない、転勤や人事異動などの指示に従わない場合などです。
機密保持義務違反
企業の秘密を漏洩した場合です。顧客情報、従業員の情報、商品やサービスに関する秘密などを正当な理由なく外部へもらした場合に該当します。
無許可の副業
副業を許可制とする場合、無許可での副業を懲戒事由とするケースがあります。
服務規律違反
「就業時間中は労務に専念しなければならない」などの服務規律に違反することを懲戒事由に定めるケースもあります。
セクハラやパワハラ
セクハラ行為やパワハラ行為は懲戒事由にしておくべきです。
ただし実際に懲戒を行う際には、証拠にもとづいて対応しなければなりません。
また問題行動に対して処分が重くなりすぎないようにバランスをとる必要もあります。
懲戒事由を定めるときの注意点
懲戒事由を定めるときには、漏れのないように注意すべきです。
あらかじめ就業規則で懲戒の種類や事由を定めておかないと、懲戒が認められないからです。
懲戒事由は主なものを列挙したうえで「その他上記各号に準じる不適切な行為があったとき」として、具体例に直接該当しないケースでも懲戒できるようにしておきましょう。
1つ1つの懲戒事由についても、表現を限定しすぎるとリスクがあります。たとえば「しばしば（数回）業務上の指示命令に従わない」と表現すると、1回違反があっても「しばしば」や「数回」とはいえないので懲戒できない、といった事態になりかねません。懲戒規定を定めるときには、具体的な表現方法にも慎重な配慮を要します。
当事務所では就業規則作成や改定の支援にも積極的に取り組んでいますので、お気軽にご相談ください。
