2019年4月から、すべての事業者へ「一定の従業員の有給休暇取得」が義務付けられました。
定められた期間以上、雇用を継続している従業員には年に5日以上の有給休暇を取得させなければなりません。
今回は有給休暇の義務化の対象や違反した場合の罰則、対処方法をお伝えします。
1.有給休暇の義務化とは
有給休暇（年次有給休暇）とは、一定期間以上はたらいている従業員が取得できる「給料を受け取れる休暇日」です。
1年で取得できる有給休暇の日数は、勤続期間や雇用形態によって異なります。
フルタイム労働者の場合には1年に6日～20日の有給休暇を取得でき、所定労働日数が週4日以下のパートタイム労働者の場合には年に1日～15日の有給休暇を取得できます。
2019年4月から、事業者には年次有給休暇を10日以上取得できる従業員に対し、年5日以上の有給休暇をとらせる義務が課されるようになりました。
2.有給休暇義務化の対象従業員
有給取得義務化の対象になるのは、正社員だけではありません。パートタイム労働者や契約社員であっても、継続雇用期間によっては義務化の対象となります。労働基準法上の管理監督者に該当する従業員も有給取得義務化の対象です。
具体的には以下に該当する従業員が「全労働日の8割以上」出勤した場合、年5日以上の有給休暇を取らせる義務が発生します。
- 入社後6か月が経過した正社員やフルタイムの契約社員
- 入社後6か月が経過した週30時間以上勤務しているパートタイム労働者
- 入社後3年半以上が経過した週4日出勤しているパートタイム労働者
- 入社後5年半以上が経過した週3日出勤しているパートタイム労働者
なおパートタイム労働者の出勤日数が週2日以下であれば、有給取得義務の対象になりません。
3.有給休暇の取得義務に違反した場合の罰則
有給取得義務化の対象となる従業員に対して有給を取得させなかった場合、事業主は労働基準法違反となり「30万円以下の罰金刑」が科されます。
30万円の罰金は従業員1人ずつ計算されるので、たとえば200人分の義務違反をした場合には6,000万円の罰金が科される可能性もあります。
4.有給休暇義務化に対応する方法
日本企業では、従業員が自ら有給休暇を申請しにくい雰囲気となっているケースが多々あります。従業員の自由に任せていると取得義務に対応しにくいでしょう。
確実に有給休暇を消費させるため、以下のような対応を検討してみてください。
4-1.計画年休制度を導入する
計画年休制度とは、事業主と労働者の代表との間で労使協定を締結することにより、有給休暇の取得日を会社が指定できる制度をいいます。
計画年休制度を導入すれば会社が有給取得日を決められるので、繁忙期や閑散期がある場合などにも計画的に有給をとらせられるメリットがあります。
必要な日数分、確実に従業員に有給休暇を取得させられるので法律上の要請もクリアできます。
ただし、事前に有給取得時期が固定されるので柔軟な対応が難しくなる可能性もあります。
4-2.個別指定方式
個別指定方式とは、労働者の自由に任せて有給休暇を取得させる方式です。
期限内に自主的に有給休暇を申請しない従業員については、企業側で管理して取得を促したり取得日を指定したりできます。
個別指定方式の場合、あらかじめ有給取得日が固定されず、企業側が従業員と話し合って日にちを決定できます。柔軟な対応が可能となり、従業員の満足度も向上しやすいメリットがあるでしょう。
ただし従業員1人1人について有給休暇の取得状況を管理しなければならず、工数がかかるデメリットがあります。
どちらの方式が向いているかは、企業の実情に応じて決定すべきです。従業員による自発的な有給取得が根付いていれば個別指定方式、従業員が自発的に有給取得しにくい状況であれば計画年休制度を導入するとよいでしょう。
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