- 上司の指示に従わず反抗的
- 勤務態度が悪く、周囲ともしょっちゅうトラブルを起こしている
- 遅刻や早退が多く、まじめに働かない
社内に問題社員を抱えていると企業には大きな損失です。本人の成績が振るわないだけならまだしも、周囲のモチベーションまで下がってしまうケースが多々あります。
しかし問題があるからといって簡単に解雇できるものではありません。
今回は問題社員を解雇する手順をお伝えしますので、ぜひ参考にしてみてください。
解雇できる条件は厳しい
日本では、労働者が非常に強く保護されており、いったん雇用した従業員を解雇するのは簡単ではありません。
通常時に解雇するためには以下の2つの要件を満たす必要があります。
解雇の客観的合理的理由
客観的にみて「解雇せざるをえない」合理的な理由が必要です。たとえば「単に成績が悪い」「遅刻や早退が目立つ」といった程度であれば、解雇は認められない可能性が高くなります。
解雇の社会的相当性
解雇の方法が社会的に相当なものでなければなりません。
改善のための工夫をせずいきなり解雇しても無効となる可能性があります。
解雇予告と解雇予告手当
解雇するときには、30日前に解雇予告をするか、30日分以上の解雇予告手当の支払いをしなければなりません。
なお解雇予告や解雇予告手当の対処をしたらいつでも解雇できるわけではありません。解雇の合理性や相当性がなければ不当解雇となります。
そもそも解雇できないケース
法律上、解雇が認められないケースもあります。たとえば労災による休業期間やその後30日間、産前産後休業期間とその後30日間における解雇は禁止されます。
解雇の手順
問題社員を解雇したいなら、以下の手順で進めましょう。
教育指導を行って証拠を残す
まずは対象の従業員に対し、改善へ向けて指導や教育を行いましょう。
いきなり解雇すると、不当解雇となってしまう可能性が高いからです。
- 個別指導する
- 課題を与えて報告書を提出させる
- セミナーに参加させる
上記のような対応をしたら、将来に備えて証拠を残しましょう。
異動や降格
教育指導を行っても改善しない場合、異動や降格なども検討します。
今の部署が合っていない場合、異動させると問題が解消される可能性があります。
問題行動が目立つようであれば、降格させて本人の反省を促すのも1つの対処方法です。
退職勧奨
上記のような手段をとっても状況が改善しない場合「退職勧奨」を行いましょう。
退職勧奨とは、従業員に自主的な退職を促すことです。自ら退職した場合、原則的に「不当解雇」にはなりません。
従業員が退職を渋るようなら、多少退職金を上乗せして、自主退職のメリットを感じさせる方法もあります。
ただし「退職を強要」すると違法になってしまう可能性があるため、あくまで「任意の退職」を促しましょう。
たとえば以下のような対応をしてはなりません。
- 数人の上司が取り囲み、無理やり退職届を書かせる
- 退職を拒否しているのにしつこく退職するよう迫る
解雇通知
退職勧奨を行っても効果がなかった場合には、最終的に解雇するしかありません。
30日前に解雇予告を行い、解雇通知を送りましょう。解雇予告が間に合わない場合には、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支給しなければなりません。
また解雇後に従業員側から「解雇理由証明書」の提示を求められたら、速やかに解雇理由をまとめた書面を送付する義務があります。解雇理由証明書に記載された内容次第では、後に「不当解雇」と主張されるおそれもあるため慎重に作成しましょう。
問題社員を抱えていると、企業側は頭を悩ませるものです。解雇トラブルを避けてスムーズに退職させるには、法律の正確な知識が必要なので、労働問題に詳しい弁護士に相談しながら進めましょう。当事務所は千葉県の中小事業者への法的支援に積極的に取り組んでいます。労働トラブル解決の実績も多数ありますので、まずは一度ご相談ください。
