企業を経営していると、従業員との間でさまざまなトラブルが生じるものです。
よくある類型を把握して、事前に対策を練っておきましょう。
今回はよくある労務トラブルのパターンや対処方法を弁護士がお伝えします。
安全に企業を運営していきたい経営者の方はぜひ参考にしてみてください。
1.残業代未払い
企業が適正に残業代を払っていない場合、従業員から残業代請求される可能性があります。
退職した従業員から過去の残業代をまとめて請求される例も多く、訴訟で残業代を請求されると、遅延損害金や付加金を加算され本来の2倍以上の金額を払わねばならないリスクも発生します。残業代については、くれぐれも未払いが生じないように適正に管理し、支払いをすべきです。
また36協定を締結していなかったり、法律上の上限を超えて残業させたりすると違法状態となるので、労働基準法の規定を適正に守って労働時間の管理をしましょう。
2.解雇トラブル
解雇を巡ってトラブルになるケースも多々あります。
解雇通知を送った従業員から「解雇は無効」と主張されるだけではなく、退職勧奨によって円満退職させたと認識していた従業員から「退職を強要された」と主張される可能性もあります。
法律上、普通解雇できる場面は極めて限定されているので、解雇するときには要件を満たすかどうかしっかり検討しなければなりません。
退職勧奨を行う場合には、後に「強要」といわれないように、あくまで従業員の任意で退職届を提出させましょう。退職勧奨の経緯についても書面や録音で証拠を残しておくようお勧めします。
3.有給に関するトラブル
従業員から有給休暇の申請があったとき、企業側が渋ってトラブルになるケースもあります。
労働基準法により労働者には有給休暇の取得権が保障されているため、理由をとわず取得を申請できます。企業側が理由を尋ねたり拒否したりすることはできません。
ただし「時季変更権」は認められるので、繁忙期などでどうしても都合が悪いときには従業員と交渉して時季をずらすのがよいでしょう。
4.労災トラブル
労災が起こったときにも事業者側と従業員側がトラブルになる可能性があります。
企業側が労災を隠そうとして労災保険の請求に協力しなかったり、従業員に対する必要な補償を行わなかったりするためです。
従業員による労災保険の申請をきっかけに、違法な長時間労働が発覚するケースも少なくありません。
労災トラブルを防ぐには、日頃からしっかり従業員の就業環境を管理して、企業の安全配慮義務を果たすべきです。
万一労災が起こってしまった場合には、労基署へ報告を行って従業員による労災保険の申請に協力し、休業補償などもきちんと行いましょう。
自社の安全配慮義務違反を問われたときには、責任があるかどうか確認しなければならないので弁護士へご相談ください。
5.パワハラやセクハラのトラブル
社内でパワハラやセクハラが起こると、会社の責任が問われるリスクが発生します。
会社は従業員の職場環境を適切に維持する義務を負います。
パワハラやセクハラの横行を放置していた場合、会社も被害者へ損害賠償しなければならない可能性があります。
パワハラやセクハラを早期に把握して芽を摘むため、社内に相談窓口をもうけて従業員へ周知しましょう。相談を受けたら調査を行い、結果に応じて適切に対応すべきです。再発防止措置をとる必要もあります。
法律に則ったパワハラやセクハラ対策の方法については、お気軽に弁護士へご相談ください。
6.試用期間後の解雇や内定取り消しのトラブル
試用期間後に本採用をしない場合や内定を取り消す際にも、トラブルが起こりがちです。
試用期間や内定であっても「労働契約」が成立するので、解雇できるとは限りません。
安全に契約関係を解消するには要件を満たして適正な手続きをとる必要があります。
困ったときには弁護士へご相談ください。
当事務所は企業の抱える労働トラブルのご相談を数多くお受けしています。安全な企業運営のため、お気軽にご相談ください。
