従業員が会社と競業する事業を行うと、会社に大きな損害が発生する可能性があります。
特に退職後の元従業員に競業させないためには「競業避止義務契約」を締結しなければなりません。
ただし競業避止義務契約を締結させても、必ずしも法的に有効になるとは限りません。
今回は従業員と締結すべき「競業避止義務契約」について、弁護士が解説します。
1.競業避止義務とは
競業避止義務とは、相手とライバル関係になる事業や仕事を行ってはならない義務です。
たとえば会社が従業員へ競業避止義務を課したり、M&Aの際に譲渡会社の元社長へ競業避止義務を課したりするケースがよくあります。
従業員は会社の内情をよく知る立場ですし、取引先とのコネクションを持つものも少なくありません。そういった立場を利用して会社と競業されると、会社には大きな損害が発生するリスクが発生します。
そこで会社の利益を守るため、従業員に競業避止義務を課す必要があるのです。
2.在職中の競業は禁止される
一般的に、従業員の在職中は当然に競業避止義務を負うと考えられています。
労働契約をまっとうするには競業避止義務が必須なので労働契約に付随するともいえますし、信義則上の義務ともいえるでしょう。
また多くの会社では就業規則で競業避止義務を定めているものです。そういった会社で在職中の従業員が競業行為をすると、懲戒処分や損害賠償請求できる可能性もあります。
3.退職後の元従業員とは競業避止義務契約が必要
一方、退職後の従業員には当然には競業避止義務が及びません。
退職した従業員には職業選択の自由が認められるので、どういった企業に就職するのも起業するのも基本的に自由だからです。退職後の元従業員に競業避止義務を負わせるには「競業避止義務契約」を締結するか、就業規則に退職後の競業も禁止する規定をもうけなければなりません。
4.競業避止義務契約を締結しないリスク
退職後の従業員に競業避止義務を課さなかったら、企業側には以下のようなリスクが発生します。
- 元従業員が会社の顧客情報を持ち出して営業する
- 元従業員が会社の取引先を奪ってしまう
- 元従業員が会社の他の従業員を引き抜く
- 元従業員が会社独自のノウハウを勝手に使って同種の営業をする
上記のような問題が起こっても差し止め請求できなければ、会社としては多大な損害を受けてしまうでしょう。そうならないために競業避止義務契約を締結すべきです。
5.競業避止義務契約が無効になるケース
ただし競業避止義務契約を締結しても、必ず有効になるとは限りません。
元従業員には「職業選択の自由」があるので、不当に侵害すると「公序良俗違反」として契約が無効になってしまう可能性があるのです。
裁判例では、以下のような事情を考慮して競業避止義務契約の有効性が判断されています。
- 使用者側の正当な利益の保護を目的としているか
- 元従業員の在職中の地位や職務内容
- 地域的な限定
- 競業避止義務の期間
- 競業行為の範囲の限定
- 代償措置の有無や内容
たとえば元従業員が役職のない平社員で在職中、特に重要な業務にも従事していなかったのに、エリアを限定せず無制限に競業を禁止すると無効と判断される可能性が高くなります。
競業避止義務が及ぶ年数としては6か月や1年程度であれば有効性が認められやすい傾向がありますが、2年を超えると無効と判断されるケースが多数です。
上記のほか、退職に至る経緯や背信性の強さ、転職可能性などが考慮されるケースもあります。
6.競業避止義務違反が発覚した場合の対処方法
競業避止義務違反が発覚すると、企業側は以下のような対応が可能です。
- 退職金の減額や不支給
- 競業行為の差し止め請求
- 損害賠償請求
退職後の従業員に競業避止義務を課すため、退職時には競業避止義務契約を締結しましょう。
