従業員から有給休暇取得の申請があったとき、企業側は拒絶できません。
ただし「時季変更権」を行使して有給の取得時期をずらすことは可能です。
時季変更権の行使方法によっては違法と判断された事例もあるので、正しい知識を持って対応しましょう。
この記事では有給休暇の時季変更権の行使や運用の方法について、判例も交えて解説します。
1.時季変更権とは
時季変更権とは、従業員による年次有給休暇の申請に対し、企業側が取得日の変更を求める権利です。
労働基準法第39条5項
請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる
有給休暇の取得は労働者の権利なので、会社側が断ることは許されません。ただ業務に著しい支障を生じる場合もあるので、取得日を変更する権利が企業側に認められているのです。
2．時季変更権が認められる条件
時季変更権が認められるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」のみです。そういった危険がないのに、企業側の都合で従業員に対して有給取得時期をずらすよう求めると、違法とされる可能性があります。
時季変更権が認められやすいのは、以下のような場合です。
- 有給休暇の取得希望日が繁忙期と重なる場合
- 有給休暇の取得希望日が集合研修の予定日と重なる場合
- 長期に渡って連続する有給休暇の申請
ただし繁忙期なら必ず時季変更が認められるとは限らず、個別的な事情も考慮されて判断されます。
3.時季変更権が認められた場合の効果
会社側が適法に時季変更権を行使すると、有給休暇の取得時期がずらされます。従業員が出勤日に出社拒否したら「欠勤」扱いとして賃金を控除できますし、状況によっては懲戒処分も検討できます。
ただし従業員側が「賃金控除や懲戒処分は不当」と主張してトラブルになるケースもあるので、これらの処分を課すときには慎重になるべきです。
4.時季変更権に関する裁判例
4-1.繁忙期の時季変更が適法とされた裁判例
夏季の繁忙期に有給休暇の取得者が多数発生し、企業側が業務に対応できないために時季変更権を行使したケース（前橋地方裁判所高崎支部判決平成11年3月11日）。
4-2.譴責の懲戒処分が適法となった裁判例
集合研修期間に有給休暇の申請があったため会社が時季変更権を行使すると、従業員が欠席したので、企業側は欠勤控除を行って「譴責」の懲戒処分をしました。
裁判所は企業側の対応を適法と判断しました（東京高等裁判所判決平成13年11月28日）。
4-3.懲戒解雇を適法としたもの
記者が約1か月間にわたる長期の有給休暇を申請し、会社が時季変更権を行使すると出社しなかったケースです。企業側が従業員を懲戒解雇したところ、裁判所は懲戒解雇を有効と判断しました（東京高等裁判所平成11年7月19日判決）。
4-4.時季変更が違法とされた裁判例
従業員が繁忙期に短時間の有給休暇を申請したケース。裁判所は、期間が短く代替勤務者がいなくても業務に支障がでないと判断し、時季変更を認めませんでした（東京地方裁判所判決平成5年12月8日）。
繁忙期であっても、有給休暇取得によってどういった支障が出るのか明らかでない場合や代替勤務者を確保できる場合には、時季変更権が違法とされる可能性が高くなります。
5.時季変更権行使のタイミングと行使方法
時季変更権は、従業員から有給休暇取得の申請を受けた直後に行使すべきです。
たとえば2か月前に有給休暇を申請されたのに、予定日の1日前になって時季変更権を行使すると、違法とされる可能性が高いでしょう。申請を受けたら速やかに検討し、変更の必要があるなら従業員へ通知してください。
時期変更の通知を行う際には書面を作成し、理由をそえて別の日に有給休暇を取得するよう求めましょう。書面通知を送るだけではなく従業員と直接話し、十分に説明をして理解を求めることも重要です。
代替日については提案しても構いませんが、企業側が時季変更権の行使に際し代替日を提案する義務はありません。
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